第一章 总 则

第一条 为推进校院两级管理体制改革，根据国办发[2002]35号《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、武大字[2006]4号《武汉大学校院（部、系）两级财务管理体制改革实施办法（试行）》的精神，充分调动学院（系）（以下简称学院）在学科建设、队伍建设、人才培养、科学研究和社会服务方面的积极性、主动性及创造性，建立有效的学院竞争激励机制和自我约束机制，使人事工作更好地为学校的建设与发展服务，特制定本实施细则。

第二条 根据学校总体目标，制定人才队伍建设的中长期发展规划和相应的配套政策，统筹确定各学院编制数，逐步建立和完善总量适度、结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍。

第三条 依照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，对专业技术、管理、工勤等三支队伍实施分类管理，对教师等专业技术人员实行专业技术职务聘任制，对党政管理等人员实行教育职员聘任制，对工勤人员实行劳动合同聘用制。

第四条 学校人事管理的目标是，以完善校院两级人事管理体制为基础，以推行全员聘用制为突破口，以实施“珞珈英才计划”为抓手，合理配置学院人力资源，为学校跨越式发展提供良好的人事环境和人才队伍。

第五条 学院人事管理的目标是，在学校定编、定额的前提下，合理设置岗位、优化人才结构，根据学校的政策和学院的实际情况，制定相应的激励和约束措施，有利于学科建设，有利于人才培养，有利于科技创新，有利于可持续发展。

第二章 学院人事管理

第六条 学院负责设置两类岗位：固定岗位和流动岗位。固定岗位是学院学科建设、教学科研、管理服务任务所需要的人员相对稳定的岗位。流动岗位是根据任务性质、人员变动频度相对较大的岗位，包括：面向国内外公开招聘的（兼职）院长，名誉教授、兼职教授、客座教授、讲座教授、访问教授、项目教授，返聘退休教授，博士后科研人员，在读研究生任职的“三助”岗位，以及其他合同用工等。

第七条 在核定的岗位职数和基本条件基础上，正高级专业技术职务、高级职员及工人技师等的聘任由学校审批。副高级及以下专业技术职务、六级及以下职员、内设管理机构副主任、高级工及以下工勤人员，按程序由学院聘任，经学校审核、批复后生效。

第八条 在国家及学校有关离退休政策的基础上，离退休教职工的聘用由学院自主决定，报学校备案；对达到退休年龄的教师，学院可以根据实际工作需要提出延聘申请，报学校审核、批复。

第九条 积极推进用人制度改革，根据新聘人员的不同层次与岗位情况，学校逐步实施人事代理制度。相关人员的人事档案可放至人才交流中心，用人单位与其签订聘任（用）合同，办理有关社会保险，逐步转化人事工作新机制。

第十条 学院应通过创设新岗位、提前退休、激励调出、辞职等方式解决落聘人员的分流问题。

距离退休年龄不超过5年或工龄满30年的落聘人员，经本人申请，可办理提前退休手续，退休后享受学校退休职工同等待遇；学校鼓励落聘人员（本人不应聘的人员除外）以辞职方式到校外自谋职业，并发给一次性离职费，离职费按每一年工龄5000元计算，但最高数额不超过10万元。

学院无法按前款方式安置的落聘人员，可把人事关系转到学校人才交流培训中心。中心应逐步完善人才中介服务功能，对各单位落聘人员进行必要的培训，不定期公布校内外有关单位的空缺岗位，积极推荐落聘人员竞聘上岗。

第三章 队伍建设

第十一条 学院制定、实施本单位学科团队和人才队伍建设具体规划，并采取有效措施合理设置岗位、优化结构，充分发挥人才在学科建设、教学科研、管理服务中的作用，为学院的改革与发展提供人才保障。

第十二条 学校实施“珞珈英才计划”，设立专项资金，支持高层次人才和创新团队的建设。学院设立人才工作专项资金，学院总经费中应有一定比例的专项经费用于人才队伍建设。

第十三条 “985”工程项目应有不低于20%的专项经费用于人才队伍建设；“211”工程项目、重点学科和基础学科振兴计划等也应有相应比例的专项经费用于人才队伍建设。

第十四条 创新人才组织模式。学院应打破人才组织上的体制性障碍，充分发挥多学科优势，构建以学科带头人为核心的创新团队和学术梯队，并根据实际需要，配置固定与流动科研编制。

第十五条 加大教师选聘力度，完善人才评价机制。按照教育部关于生师比的基本要求，结合我校实际情况和学院学科发展的实际需要，既要加大选聘力度，又要发挥教授会议和校外同行专家的作用，严把进人质量关，注重思想政治素质、教风学风和科学精神、学术水平和科技创新能力、团结协作精神等素质。改革人才评价标准，建立以业绩为核心，由品德、能力、知识等要素组成的人才评价体系。

第十六条 完善人才培养的激励与约束机制。要实行物质激励和精神激励相结合、竞争激励和协作激励相结合、个人激励和团队激励相结合的制度。进一步完善以教师职务聘任制为核心的全员聘任制，强化岗位意识，规范合同管理，可以根据考核结果实行低职高聘或高职低聘。

第十七条 创新留学工作机制，扩大教师出国留学规模。采取国家公派、单位公派、自费公派等多种方式，加大学术带头人和学术骨干到国外访问、攻读学位、合作研究等工作的力度，力争大部分骨干教师都有在国外高水平大学或科研机构研修的经历。

第十八条 大力吸引优秀留学人才来校应聘。积极探索团队聘用、核心人才带动聘用、智力共享等灵活多样的形式，通过多种途径加强与留学人才的联系，大力做好留学人才招聘工作，重点聘用学科建设需要的高层次人才，不断创造标志性的队伍建设新成果。

第十九条 学院负责制定本单位教职工培养计划，积极鼓励教职工加强业务知识、外语水平、职业道德等方面的培训，鼓励教职工在职学习、出国研修，不断提高其专业、管理和服务水平。

第二十条 学校和学院共同努力，健全博士后制度、增加流动站数量、扩大博士后特别是企业博士后的规模；加大投入力度，调动合作导师积极性，实施重点资助博士后办法；将博士后选拔、培养、使用与学科、重大项目、队伍建设相结合，充分发挥流动站吸引人才、遴选教师和人才储备库等作用。

第四章 分配

第二十一条 学校负责教职工工资标准的核定和国家政策性工资调整、岗位变动后的工资调整。学院应加强工资的管理，在不改变工资结构的情况下，有权根据人员是否在岗、是否违反劳动纪律等情况进行相应的调整。

第二十二条 为鼓励学院优化人员结构，吸引高层次人才，学校负责承担学院新聘固定岗位人员12个月的工资。学校同时承担离退休人员和落聘人员的工资。

第二十三条 学院新聘任人员的薪酬，可根据不同层次等情况，分别确定为结构工资制、年薪制、协议工资制等形式。固定岗位人员一般实行结构工资制；年薪制人员的薪酬根据聘任合同确认的标准和渠道列支；协议工资制则由聘用单位提出具体标准，报学校人事部审核后，从聘用单位列支。

第二十四条 学院享有本单位教职工岗位津贴、奖酬金分配权。各学院应依据学校的有关规定，按照效率、和谐及可持续发展原则，通过民主程序，制定本单位岗位津贴及奖酬金方案，发放方式由学院自行决定。

第二十五条 学校承担院士、资深教授的全部津贴，以及国家教学名师在岗期间每年25000元的补助；珞珈学者、续聘长江学者的岗位津贴，学校承担60%，学院承担40%。

第二十六条 学校根据中长期发展目标和工作重点制定相应的业绩奖励办法，鼓励学院开拓创新，对在国家、学校导向的重点发展方向上取得重大业绩以及在学科建设、教学科研、队伍建设等方面表现突出的学院，实施业绩奖励。

第五章 考 核

第二十七条 学校负责对学院人事工作情况进行考核，考核的主要内容是：学院建设宽松和谐的人文环境情况，创新团队、学术梯队等建设情况，人才队伍建设标志性成果情况，在学科交叉和教学工作中合理利用人力资源情况，专项经费设立与使用情况，人事工作规范与程序情况等。

第二十八条 学院负责教职工的管理、考核与奖惩工作，坚持年度考核与聘期考核相结合。学院制定教职工年度考核细则，规定优秀、合格、基本合格、不合格等次的条件，规范相关程序，确定考核等次，并将年度考核结果、年度考核登记表等报人事部备案、归档；同时完善聘期考核，严格按照聘任（用）合同加强聘后管理。考核结果作为教职工续聘、解聘、调整岗位、增资、减薪、晋级、奖惩等的重要依据，充分发挥考核在岗位聘用工作中的重要作用。

第六章 附 则

第二十九条 人事制度改革是一项复杂的系统工程，涉及广大教职工的切身利益，关系到学校和学院的发展与稳定，各单位要高度重视，加强组织领导，加强学习与宣传，树立改革和责任意识，认真开展调查研究，在注意听取各方面的意见与建议的基础上，慎重制定改革方案，平稳、有序、渐进地推进人事改革。

第三十条 对改革中出现的本文件没有涉及到的人事工作、人才队伍建设新情况、新问题，学院要及时报告、请示，及时解决。各学院制定的人才队伍建设规划、与人事或分配相关的改革方案等，及时报学校人事部核准、备案。

第三十一条 本细则自公布之日起试行，由学校财务管理体制改革工作小组负责解释。